Die Verdachtskündigung

Anders als bei einer regulären Kündigung basiert sie auf einem schwerwiegenden Verdacht gegen den Arbeitnehmer. Die rechtlichen Hürden für eine wirksame Verdachtskündigung sind jedoch deutlich höher als bei einer normalen Kündigung. Der Arbeitgeber muss mehrere zentrale Voraussetzungen erfüllen:

• Zunächst müssen objektive Tatsachen vorliegen, die einen dringenden Verdacht begründen. Vage Vermutungen oder subjektive Einschätzungen reichen nicht aus. Der Verdacht muss sich auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung beziehen, etwa Straftaten wie Diebstahl, Betrug oder, wie in einem aktuellen Fall des LAG Niedersachsen, den Konsum illegaler Drogen am Arbeitsplatz.
• Ein weiteres unverzichtbares Element ist die Anhörung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten die Möglichkeit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Hierfür gilt eine Regelfrist von einer Woche. Ohne eine solche Anhörung ist die Verdachtskündigung grundsätzlich unwirksam. Zudem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären.

Wie bei jeder Kündigung gilt auch bei der Verdachtskündigung der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob mildere Mittel wie etwa eine Versetzung möglich sind. In der Praxis scheitern Verdachtskündigungen häufig vor Gericht. Gründe dafür sind meist zu viele entlastende Indizien, eine unzureichende Dringlichkeit des Verdachts oder Verfahrensfehler wie eine fehlende Betriebsratsanhörung.