So wird man für Arbeitnehmer im GaLaBau interessant

Dass dabei alle in einem Boot sitzen, zeigte gleich das Eingangsreferat  von Prof. Dr. Heike Schinnenburg, die an der Hochschule Osnabrück unter anderem Personalmanagement lehrt. Sie hat zwar wenig Berührung zum GaLaBau, zeigte aber, dass gerade im Mittelstand überall vergleichbare Fehler im Umgang mit Personal gemacht werden: altes Denken, unprofessionelles Bewerbungsmanagement, geringe Ausnutzung der Potenziale; um nur einige Stichworte zu nennen. „Employer Branding“ sei mehr als das „Aufhübschen einer Stellenanzeige“, Ad-hoc-Maßnahmen selten erfolgreich. Stattdessen riet sie, langfristig zu denken, Bekanntheit zu erlangen, Stärken auszubauen und zu kommunizieren sowie konsequent an den Schwächen zu arbeiten. Wertschätzung, Anerkennung, spannende Arbeitsaufgaben und eine gute Personalentwicklung seien langfristige Motivatoren für Mitarbeiter.
Natürlich hat ein Konzern da ganz andere Möglichkeiten. Deswegen bekam der BMW-Personaler Dr.

Christoph Anz eine Menge Aufmerksamkeit für seine Vorstellung, was der Automobilbauer in Sachen Nachwuchs tut. BMW bildet auf ganz unterschiedlichen Ebenen aus. Anz fokussierte sich aber – und das wahrscheinlich nicht zufällig – in seinem Vortrag eher auf die schwierigen Fälle. So bemüht sich der Konzern auch um Schulabbrecher und schlechte Absolventen, die in einer speziellen Schulung ausbildungsreif gemacht werden, bevor zwischen 66 und 75% von ihnen danach bei BMW in die reguläre duale Ausbildung gehen. Die Münchner schicken außerdem gezielt Mädchen als Ausbildungsbotschafterinnen an Schulen, geben einen Schüler-Newsletter heraus und haben spezielle Social-Media-Kanäle (z.B. facebook)  für Jugendliche. Mit einer Stärkenorierentierten Ausbildung namens TaLEnt (Talentorientiertes Lernen und Entwickeln) gelingt die gezielte Förderung zu Facharbeitern. „Wir schauen nicht auf die Schwächen, sondern auf die Stärken“, erklärte Anz den Ansatz.

Eine Nummer kleiner präsentierte sich Markus Wichmann, HR Consultant bei dem Baukonzern STRABAG, Direktion Nordwest. Zwar sei die STRABAG ein weltweit agierender Konzern, aber die einzelnen Standorte seien sehr regional ausgerichtet – auch bei der Suche nach Auszubildenden und Mitarbeitern. Wichmann beschrieb, wie er die Vorteile der Regionalität hervorhebt (etwa durch einen Imagefilm) und damit um junge Menschen in der Region wirbt. „Man muss es langfristig, authentisch und zielgerichtet machen“, gab er sich überzeugt.

An Anja König aus dem Vorstand der Genossenschaft „Gärtner von Eden“ war es, das Ganze auf den Landschaftsbau zu fokussieren. Sie erklärte, wie man eine Arbeitgebermarke wird und von der ganzheitlichen Sicht auf die Dinge auch bei der Gewinnung von Mitarbeitern und Auszubildenden profitiert. Die Genossenschaft arbeitet über das GvE-Unternehmermodell daran, die Einzelbetriebe besser zu machen und dadurch auch an Strahlkraft auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen. Durch gezielte Maßnahmen wie die Seite „Auf ins Paradies“  oder den Wettbewerb Outdoor.Paradies-Contest werben die Edengärtner Mitglieder, Mitarbeiter und Auszubildende. „Die Stärke der Marke ist der Wille der einzelnen kleinen Betriebe, gemeinsam etwas zu erreichen“, erklärte König. Das Ziel sei, jeweils in der Region den „Platzhirsch“ zu stellen und damit für die Menschen vor Ort auch als Arbeitgeber interessant zu sein.

Thomas Wiemer zeigte, wie der Verband und das AuGaLa die Betriebe bei der Gewinnung von Azubis unterstützen. So wurden die Motive der Kampagne an die Lebenswelt der potenziellen Kandidaten angepasst und kommen jetzt deutlich sportlicher, kompetitativer rüber. Seit 2016 ist das AuGaLa auch auf whatchado.com und bei www.ausbildung.de präsent. Ein eigenes Portal ermöglicht, Stellenangebote für Azubis einzustellen.

Albrecht Bühler, Gründer der Initiative für Ausbildung, legte Wert darauf, dass man sich heute anstrengen muss, ein guter Arbeitgeber zu sein. Sicherheit, Vertrauen, Gerechtigkeit und ein klarer Ansprechpartner seien Voraussetzungen, für die der Unternehmer zu sorgen hätte. So verwies der Schwabe auf eine Studie aus dem Jahr 2015, nach der 80% der Azubis gerne übernommen werden möchten. Was einen guten Arbeitgeber ausmacht, will Bühler am 7. Juli 2017 auf der Insel Mainau vorstellen. Dann startet seine neue „Initiative für gute Arbeit“.

Sebastian Hilmer, bei dem Initiative-für-Ausbildung-Betrieb Peter Stockreiter im südniedersächsischen Mettingen für die Azubis zuständig, präsentierte ein lokales Konzept zur Nachwuchsgewinnung. Über die „Mettinger Brücke“ (mettingerbruecke.de) und „Mettinger Berufsfelderkundung kommen Schüler in der 12000 Einwohner-Gemeinde an einen Ausbildungsplatz. 50% der Azubis kommen aus maximal 10km Entfernung, die Übrigen direkt aus dem Ort. Bei Stockreiter gibt es eine Azubi-Vereinbarung, die in der ersten Woche unterschrieben wird und ein Ziel, nämlich eine Abschlussnote von mindestens 2,5. 2016 hatte Stockreiter drei Azubis bei der Talentschmiede der niedersachsenweit besten Auszubildenden.

Mathias Forster, designierter Nachfolger im Unternehmen von BGL-Präsident August Forster, setzte stark auf die familiäre Karte. In dem Bonner Betrieb gibt es schon seit 25 Jahren ein Leitbild, das Offenheit und Vertrauen als Basis der Mitarbeiterbeziehung festlegt. Die Mitarbeiter sind stark an der Firmenentwicklung beteiligt und auch für ältere Beschäftigte werden Lösungen gefunden. Aber da auch bei Forster die Zahl der Bewerber stark eingebrochen ist, wird die Zukunft rege diskutiert. „Es braucht ein scharfes Profil, was man macht und wer man ist“, meinte Forster. Man müsse die Stärken herausstellen und dabei die Mitarbeiter mitnehmen. Und wenn es am Ende noch schwieriger werde, Mitarbeiter zu gewinnen, könnten auch vielleicht ganz neue Formen der Arbeitsteilung entstehen, bei der Projektgemeinschaften aus mehreren kleineren Firmen einen Auftrag abwickeln. Forster, der ein BWL-Studium absolviert hat, wünschte sich die branchenweite Einsicht, dass Personalentwicklung für 38€/h nicht zu machen sei.

Gerhard Bukenberger von der Schuler Service Group (200 Mitarbeiter an 5 Standorten) wechselte mal die Perspektive und provozierte mit der Frage: „Darf der, der von der Gesellschaft profitiert hat, seine Talente verkümmern lassen?“  Der hohe Lebensstandard, um den uns die ganze Welt beneide, resultiere nicht nur durch die Bereitstellung von Bildung und Chancen, sondern auch durch die Wahrnehmung letzterer und appellierte damit auch an die Mitarbeiter, ihren Teil der gesellschaftlichen Verantwortung wahrzunehmen. Gleichzeitig gab Bukenberger zu, dass man auch bei Schuler schon reagiert hat und die Profile der Stellen an die Bewerber anpasst, statt für bestehende Profile Bewerber zu finden. „Ich kann nur mit den Leuten tanzen, die auf der Hochzeit sind“, meinte der Schwabe.

Unternehmersohn und Masterstudent Niklas Rademaker stellte die Ergebnisse einer Umfrage vor, die er unter seinen Kommilitonen durchgeführt hat und gab dabei einen schönen Eindruck der Generation Z. Er rief den Unternehmen zwar zu, dass Stillstand Rückschritt ist (Das sollten Sie sich noch mal hinter die Ohren schreiben), bat aber zugleich, die Erwartungen an die Absolventen nicht so hoch anzusetzen. Deswegen sei ihm eine gute Einarbeitung ebenso wichtig, wie generell eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, ein sicher Job, Spaß an der Arbeit und die Chance auf persönliche Entwicklung.

Mit einer Werbeveranstaltung für einen Arbeitsplatz bei einem regionalen Mittelständler setzte Herrmann Geesmann vom Straßen- und Tiefbau-Unternehmen Herrmann Dallmann aus Bramsche einen unterhaltsamen Schlusspunkt. Der Vortrags-Novize hatte eine plakative Power-Point-Präsentation vorbereitet, um den Studenten die „10 No-goes“ der Arbeitsplatzauswahl nahe zu bringen, deren oberster Punkt der Rat war „Geh nicht zum Konzern!“ Als weitere Ausschlusskriterien nannte er Chefs aus der Gruppe Krauter, Selbstdarsteller, Schwätzer, Pleitegeier, Theoretiker und linker Vogel. Aus eigener Erfahrung riet Geesmann davon ab, sich gleich nach Ausbildung oder Studium selbstständig zu machen. Er riet den Studenten, immer querzudenken, alles zu hinterfragen und auf Offenheit und Ehrlichkeit zu setzen. „Qualität wird sich durchsetzen“, zeigte er sich überzeugt.

„Am Ende sagen die Jungen, wie es weitergeht“ und  „Jeder bekommt die Mitarbeiter, die er verdient – das kann man in Gold meißeln“, griff Prof. Martin Thieme-Hack in seiner Zusammenfassung zwei Zitate heraus und zeigte sich davon überzeugt, dass es eine Wertediskussion wie dieses Mal bei den Baubetriebstagen noch nicht gegeben habe. Auf jeden Fall war es dem Team aus Evelyn Bleckmann und Kai Breulmann einmal mehr gelungen, eine Veranstaltung mit Erinnerungswert zu komponieren, die sowohl Unternehmern und Studenten einiges zum Nachdenken mit auf den Weg gegeben haben dürfte.